社長から「この仕事に向いていない」「協調性がない」との理由で、退職を迫られているが・・・
「この仕事に向いていない」「協調性がないので、君の今後の将来を考え、違う仕事を見つけたら」と実質的に退職を強要されるケースが多くなっています。
最近は「リストラしなければ流行に乗り遅れる」と会社は勝手な理由をつけてきます。
具体的な退職理由を開くと、「仕事上のミスが多い」「遅刻をする」「残業に協力的でない」などの理由をあげてきます。解雇したいのに、労働基準法（労基法）20条でいう 30日前 までの予告通知や予告手当（平均賃金の30日分）を支払わないで済む方法として、こういうケースが少なくありません。
退職理由が「納得できない」場合は、全国に個人で加盟できる労働組合がありますので、加入して撤回を求めることが大切です
解雇理由については具体的に示させることが必要です。
このような相談を受けたとき、私たちは解雇理由を文書で提示することを求めています。その場合、就業規則があれば、それにもとづく理由を具体的に求めることも大切です。
退職を求められても、次のことを守リましょう。
- 首切り勧奨におよぶいっさいの言動に対して、「辞めません」とはねつけましよう。
- 辞められない理由をいうとソンです。会社につけ込まれますから、「辞めません」が最強です。
- 「短気は損気」頭にきたら負けです。家族のことを思い浮かべて、踏みとどまりましよう。家族は首切りに反対しています。
- 「辞めません」といっているのに、2度、3度呼び出すのは退職強要です。抗議しましよう。
ある労働者が、雇用期間終了を理由に解雇されましたが、個人で労働組合に加入して団体交渉をおこなって「解雇理由」を明らかにさせ、札幌地裁に提訴。
その過程で解雇理由の不当性が明確になり、原職復帰、給料・慰謝料の支払いで和解しています。
この仲間も、労働相談におそるおそる訪れたところからはじまって、いまは地域の人たちの激励をうけながら「たたかってよかった」と確信をもって仕事に励んでいます。
病気で休暇をとり、３週間後に出勤したら解雇といわれたが・・・
現在の法律では30日前に予告するか、30日分の平均賃金を支払えば解雇はできることになっています（労基法20条）。ただし業務上の疾病の場合は、その疾病の療養のために休業する期間およびその後30日間は解雇することができません。
女性の場合は、労基法65条によって産前産後で休業する期間およびその後30日間は解雇することができません。
育児休業の申し出、または育児休業を取得したことを理由として解雇することは育児休業法によって禁止されています。
結婚、妊娠したことを理由に女性を解雇することも禁止されています（男女雇用機会均等法8条、労基法19条）。
今回のように「病気で休暇をとり3週間後に出勤したら解雇」といわれた場合、解雇の理由を明示させ、「解雇は不当だ」という意思表示をすることが大切です。
どんな場合でも、一方的な解雇を許さないという立場を堅持することです。
ある税理士事務所で1ヶ月間病気療養で休業し、回復後に出勤したらそのことを理由に解雇された事例があります。
この場合、弁護士と相談して使用者と交渉し、給料の支払い、予告手当・退職金の支払いを約束させました。
腱鞘炎で2ヶ月間休んで出勤したら、「経営者に対する態度が悪い」「会社はリハビリするところではない」「電話の応対が悪い」「外部に相談するな」と自分から辞めるようにいわれましたが、「納得できない」と個人加盟の労働組合に加入して、現在会社と交渉しているケースもあります。
トラックから鋼材をおろす作業中に荷台から転落し、重傷を負った労働者が、治癒後も「外傷性テンカンの可能性があり、軽作業なら可能」という診断が出ましたが、会社から「軽作業」はないので退職してほしいとせまられて相談に来ました。現在、働くもののいのちと健康を守る全国センターなど職業病対策の団体とも協議しながら、「解雇・退職勧奨」をさせないで休業補償をつづけさせています。
1年更新のパート契約で、まだ半年も期間があるにもかかわらず、解雇といわれたが・・・
パート労働者であっても、自由に解雇できるものではありません。
入社後、14日経過していれば、解雇予告通知および解雇予告手当（平均賃金の30日分）を支払わなければ解雇することはできません（労基法20条）。
また、有期雇用契約を結んだ場合、その期間は労使双方に契約内容を守る義務があり、契約期間の途中でどちらかが一方的にその契約を履行しなかった場合、契約不履行による損害を請求することもできます。
その場合でも、解雇理由を明確にし、「整理解雇なのか、解雇の合理性があるのか」「当事者との協議がなされているか」などを明らかにする必要があります。
パート労働者もあきらめるのではなく、労働者としての要求をかかげて立ちあがることが大切です。
ある会社では、1月から1年間の雇用契約を結んでいたのに、会社の経営不振を理由に6月で辞めてほしいと一方的に解雇を通告されました。
解雇通告された労働者たちは「私たちは使い捨てのぞうきんではない」と怒り、労働組合を結成。会社では事前に労働者との協議はおこなわれておらず、解雇回避の努力もなされていないことが明らかとなりました。
団体交渉をやり、契約期間は1年なのだからひきつづき雇用するようにと、解雇の撤回を求めました。しかし、会社は経営難で解雇せざるをえないとしたため、どうしても解雇するというならば、「残りの契約期間に相当する6ヶ月分の賃金支払い」を求めました。
結果的に会社は、有給休暇の買いとりと解決金12万円で合わせて2ヶ月分の給料相当額を支払いました。
たたかった組合員たちは、「黙って辞めていれば、今後もこういうことがつづいていたと思う。まだ働いている人たちのためにも、泣き寝入りしないで本当によかったね」「組合をつくらなければ社長にいいたいこともいえなかった」「解雇されて車の免許をとりに行っているが、その費用になった」など、労働組合をつくつてたたかって手に入れた成果を喜んでいます。
また、1年契約で契約満了の1ヶ月前に解雇予告をされた労働者は、従来継続契約をしていたにもかかわらず、今年度はなぜできないのか理由がわからないために問いただしたところ、「そういう行為が親会社の心証を害している。今後の就職に影響を与える」といわれたと地域労連をたずねてきました。
労働組合に入って、すぐ団体交渉を申し入れ、契約を継続できない理由の明示と解雇撤回を申し入れた結果、解雇予告手当相当分と和解金27万円で解決しました。
従業員10人で労働組合をつくり、経営者に要求を出したら翌日、委員長が解雇を通告されたが・・・
労働組合法第7条で、労働者が労働組合の組合員であること、労働組合に加入したり労働組合を結成しょうとしたことなど、労働組合の正当な行為をしたことを理由として解雇したり、不利益な取り扱いをすることは禁止されています。
ただちに解雇撤回の申し入れをおこない、団体交渉をおこなうことです。
労働組合ができると「ストライキをおこなう」のではないかと受けけとる経営者も少なくありません。
ある会社では、労働組合結成にあたって、会社のなかで「組合ができたら会社を解散する」「組合をつくったら社長を辞任する」などの噂が飛び交いました。 組合員も一時心配しましたが、通告の翌日にひらかれた初めての団体交渉の冒頭に、「労働組合の結成理由」と「労働組合法7条に抵触するようなこと」をやめるように伝えたところ、会社側は組合ができたらストライキをすぐおこなうというようにとらえ、「会社がつぶされる」との考えがあったことを認めました。
組合側は、企業にとっての労働組合の必要性を理解してもらい、労働組合の考え方を正確に伝えることによって、双方理解と納得を得て労働条件の変更などをおこなうという合意に達しました。
このようなことから、結成したあと1日も早い団体交渉の開催が必要と考えられます。
解雇問題ですから難航する可能性も十分にあります。地域の労働組合と連絡をとって支援体制を強化することも大切です。
場合によっては、各都道府県にある地方労働委員会を活用し、「あっせん」申請や、要求を提出したことを理由にする場合には「不当労働行為救済」を求めることができます。その場合、費用はかかりません。
また、裁判所の活用など早めに弁護士とも相談し、対策を立てることが大切です。
事業所が閉鎖になり、解雇されそうです。倒産する時に知っておくべきことは・・・
法的に倒産・破産する場合、裁判所に破産中立をされ、宣告される前に社長や代理人に会見を申し入れて、解雇予告手当、賃金の未払い、退職手当などを急いで支払わせることが大切です。
破産宣告がされた以後は、裁判所が指名した管財人が債権者平等の原則といって、なかなか労働債権の支払いをしようとしません。
その場合、労働債権の届出（裁判所に書式あり）をしなければ権利を失います。必ず届出をしましょう。
解雇予告手当、賃金の未払い、退職手当のほか、残業手当（労基法で請求権２年間）、休日出勤手当、社内預金などすべて届け出ることが大切です。取れそうもないからといって、あきらめないことです。
届け出後、債権者会議で請求に対する認否がおこなわれます。残業手当などが否認された場合、裁判所で争うことによって支払わせることが可能です。
ある会社の破産では、予告手当、未払い賃金、退職金については優先債権として認めましたが、時間外手当、休日出動手当、社内預金については否認してきました。
労働者は、裁判所に「労働債権確認の裁判」を起こし、確認の判決をかちとり、破産会社でも計5,000万円の債権を支払わせました。
会社が任意で整理される場合、労働債権を算定して、企業側との問に争いがないように確認書をとり交わすことが重要です。その場合、会社の印鑑証明を添付させることが大切です。
そして最初に、
- 解雇予告手当（直近の3ヶ月間の平均賃金の30日分以上）
- 退職金
- 未払い賃金など
を、支払わせるようにさせています。
労働債権の確保がむずかしい場合は、全国の労働基準監督署及び独立行政法人労働者健康安全機構が実施している「未払賃金立替払制度」の活用しましょう。
この制度は倒産前6ヶ月の未払い賃金、退職金が適用され、上限は年齢によって制限がありますが、総額の8割、45歳以上で最高120万円まで支払われます。
なお病院に通院・入院（家族を含む）している場合、継続療養手続きは資格喪失から10日以内、任意継続の手続きは20日以内におこなうこととなっています。 これをおこなっておけば健康保険はひきつづき使用できます。急いで手続きしましょう。
会社が事業の一部を他企業に譲渡。従業員全員を解雇したのちに一部を「新会社」で新規採用するという。雇用や労働条件を守るにはどうしたらいいか・・・
職場に労働組合がある場合は、まず労働組合と事前に協議を求める必要があります。
労働組合がない場合は、対象者が集まって相談し、会社に対して「なぜ譲渡するのか、なぜ新会社なのか」をただし、合理的理由があるのか判断することが大切です。
移籍・出向先の労働条件、勤続年数の継続などについて話し合い確認することと同時に、できれば出向先や新会社も含めて確認書を交わすことが最適です。
会社を分割・譲渡することについては経営者側に一定の裁量がありますが、出向・転籍などをさせる場合については労働者の同意が必要です（民法625条1項）。
最近では、労働条件を切り下げるために別会社をつくつて新規雇用するというケースが増えています。また、労働組合を排除するために譲渡や分社化をおこなうという事例もあります。
ある会社では、労働組合を結成してから会社が一度も団体交渉に応じず、組合員の脱退工作など支配加入をおこない、ルールをいっさい無視するという態度をとりつづけていました。
そして、労働組合を丸ごとつぶすために新会社を設立し、運輸現業部門をその別会社へ譲渡して全員解雇をおこないました。
組合は譲渡にあたって事前に協議を申し入れましたが、拒否され解雇を強行されたため、地位保全の仮処分を求める裁判申立をおこない、別会社ではなく譲渡前の会社の従業員として復帰させるよう求め、解雇を撤回させました。
